| ＜最高裁判所平成14年2月28日判決＞ 〔判示事項〕 「1 実作業に従事していない仮眠時間と労働基準法上の労働時間 2 ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続7時間ないし9時間の仮眠時間が労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例」 〔判決要旨〕 「1 労働者が実作業に従事していない仮眠時間であっても、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものであって、労働基準法32条の労働時間に当たる。 2 ビル管理会社の従業員が従事する泊り勤務の間に設定されている連続7時間ないし9時間の仮眠時間は、従業員が労働契約に基づき仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないなど判示の事実関係の下においては、実作業に従事していない時間も含め全体として従業員が使用者の指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法32条の労働時間に当たる。」 〔判決文〕 「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。 そこで、本件仮眠時間についてみるに、前記事実関係によれば、上告人らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって、上告人らは、本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて被上告人の指揮命令下に置かれているものであり、本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというベきである。」 |
⇒「該当する」と判断された例。
仮眠中も呼び出される可能性が高い状況に置かれており、
完全に「労働から解放されている」状態ではないから。
| ＜東京高等裁判所平成17年7月20日判決＞ 〔判示事項〕 「ビル管理会社に勤務し警備業務に従事する警備員の仮眠時間について、労働基準法上の労働時間に該当しないとされた事例」 〔判決要旨〕 「警備本部ポストと駐車場ポストは、いずれも本件ビル地下1階の警備室内にあり、警備本部ポストにはモニターが設置されて駐車場の様子を確認できる状況であったし、テレビ朝日で駐車場を使用できる者はタレント、放送作家等に限られ、その台数も1日10～15台前後に限られていたから、駐車場ポストは警備本部ポストと兼務し得るものであり、前記勤務表においても、警備本部と駐車場ポストとを兼務するシフトも組まれていた。また、警備本部ポストと駐車場ポストが別個にシフトされていた場合であっても、警備本部ポストの者が駐車場ポストの役割を兼務することが可能であったから、駐車場ポストの者が巡回することができた。さらに、正面玄関は午後10時に施錠されるため、その後の正面ポストの業務量は少ない。 シフト上、仮眠時間とされている者は、地下2階にある仮眠室（2名）又は清掃控室（1名）で仮眠をとっており、仮眠室及び清掃控室は、本部との連絡が取れるよう内線電話が設置されていた。仮眠時間とされた警備員は、仮眠室に滞在することとされていたが、仮眠室等では制服を脱いでパジャマに着替えて仮眠していた。 仮眠時間がとられていた午後10時以降の業務量は少なく、一定の限られた業務しか発生しない状況にあった。本件ビルで稼働していたテレビ朝日の従業員が退社する際、警備員は、当該部屋に出向いて施錠を確認する業務を日常的に行っており、主として、勤務表で巡回者又は待機者に指定された者がこれに対応し、駐車場ポスト又は正面ポストの者が対応することも可能であり、仮眠者を起こして施錠確認をさせることは予定していなかった。 本件ビル9階の食堂及び女子休憩室には警報装置があり、異常があると警備本部で警報が鳴る仕組みとなっており（仮眠室で警報音が鳴るものではない。）、発報があると、警備本部の警備員は、就労している警備員に無線で連絡し、当該警備員はその場に急行して異常の有無を確認していた。もっとも、控訴人の契約期間中、食堂の警備装置での発報はすべて誤報であり、警備日誌には誤報の場合は発報があった場合でも記載していなかった。 本件ビルの駐車場スロープに浮浪者や泥酔者等の不審者が入り込むことがあり、この場合には、控訴人の警備員が対応することがあったが、ビル外周の警備は、控訴人の警備の対象ではなく、第37森ビルに常駐している警備会社の警備員が対応していた。上記駐車場スロープへの不審者への対応は、警備員が単独で行っており、不審者への対応の都度、仮眠者を起こすことはなかった。」・・・・、 …、「認定事実からすると、本件の仮眠時間については、実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に警備員として相当の対応をすべき義務付けがされていないと認めることができるような事情があるというべきである。したがって、本件の仮眠時間について労働基準法32条の労働時間に当たると認めることはできない。」 |
⇒「該当しない」と判断された例。
仮眠中に労働が必要となる可能性がほぼなかったため。
| ＜最高裁判所平成19年10月19日判決＞ 〔判決事項〕 「1 マンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において、上記一定の時間が、管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例 2 マンションの住み込み管理員である夫婦が雇用契約上の休日である土曜日も管理員としての業務に従事していた場合において、土曜日については、夫婦のうち1人のみが業務に従事したものとして労働時間を算定するのが相当であるとされた事例 3 マンションの住み込み管理員が土曜日を除く雇用契約上の休日に断続的な業務に従事していた場合において、使用者が明示又は黙示に上記休日に行うことを指示したと認められる業務に現実に従事した時間のみが労働基準法上の労働時間に当たるとされた事例」 〔判決要旨〕 「1 マンションの住み込み管理員が所定労働時間の開始前及び終了後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において、①使用者は、上記一定の時間内の各所定の時刻に管理員室の照明の点消灯、ごみ置場の扉の開閉、冷暖房装置の運転 の開始及び停止等の業務を行うよう指示していたこと、②使用者が作成したマニュアルには、管理員は所定労働時間外においても、住民等から宅配物の受渡し等の要望が出される都度、これに随時対応すべき旨が記載されていたこと、③使用者は、管理員から定期的に業務の報告を受け、管理員が所定労働時間外においても上記要望に対応していた事実を認識していたことなど判示の事実関係の下では、上記一定の時間は、管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて、その間、管理員が使用者の指揮命令下に置かれていたものであり、労働基準法32条の労働時間に当たる。 2 マンションの住み込み管理員である夫婦が雇用契約上の休日である土曜日も使用者の指示により平日と同様の業務に従事していた場合において、使用者は、土曜日は1人体制で執務するよう明確に指示し、同人らもこれを承認していたこと、土曜日の業務量が1人では処理できないようなものであったともいえないことなど判示の事情の下では、土曜日については、同人らのうち1人のみが業務に従事したものとして労働時間を算定するのが相当である。 3 マンションの住み込み管理員が土曜日を除く雇用契約上の休日に断続的な業務に従事していた場合において、使用者が、管理員に対して、管理員室の照明の点消灯及びごみ置場の扉の開閉以外には上記休日に業務を行うべきことを明示に指示していなかったなど判示の事実関係の下では、使用者が上記休日に行うことを明示又は黙示に指示したと認められる業務に現実に従事した時間のみが労働基準法32条の労働時間に当たる。」 |
⇒上の人（使用者）の指示で動いていたため、労働時間にあたるとされた。
・・・と、上記判例のように
仮眠時間が労働時間にあたる場合、あたらない場合がある。
その判断の際に大切なのは、
どれだけ“命令を受けたときに業務をおこなわなければならないか”という点。
（何の仕事をしているかは重要ではない）
以上のとおり（ややマニアックな事例ではあったが）、
労働時間の売買をするのが労働契約、ということ。
労働時間の見方（判断）も非常にシビアなのである。
「定められた時間内では、きちんと労働力として自分の時間を提供しなければいけませんよ」というのが最高裁の判断。
↓この判例を見る前に、次項の「管理監督者」を確認したい。
| ＜最高裁判所平成3年11月28日判決＞ 〔判決要旨〕 「使用者が、労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）36条所定の書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、当該事業場に適用される就業規則に右協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して時間外労働をさせることができる旨を定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて時間外労働をする義務を負う。」 〔判決文〕 「2 思うに、労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定（いわゆる三六協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該三六協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、右就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする（最高裁昭和40年（オ）第145号同43年12月25日大法廷判決・民集22巻13号3459頁、最高裁昭和58年（オ）第1408号同61年3月13日第一小法廷判決・裁判集民事147号237頁参照）。 3 本件の場合、右にみたように、被上告人の武蔵工場における時間外労働の具体的な内容は本件三六協定によって定められているが、本件三六協定は、被上告人（武蔵工場）が上告人ら労働者に時間外労働を命ずるについて、その時間を限定し、かつ、前記「1」ないし「7」所定の事由を必要としているのであるから、結局、本件就業規則の規定は合理的なものというべきである。なお、右の事由のうち「5」ないし「7」所定の事由は、いささか概括的、網羅的であることは否定できないが、企業が需給関係に即応した生産計画を適正かつ円滑に実施する必要性は同法三六条の予定するところと解される上、原審の認定した被上告人（武蔵工場）の事業の内容、上告人ら労働者の担当する業務、具体的な作業の手順ないし経過等にかんがみると、右の「5」ないし「7」所定の事由が相当性を欠くということはできない。 そうすると、被上告人は、昭和42年9月6日当時、本件三六協定所定の事由が存在する場合には上告人に時間外労働をするよう命ずることができたというべきところ、A主任が発した右の残業命令は本件三六協定の「5」ないし「7」所定の事由に該当するから、これによって、上告人は、前記の時間外労働をする義務を負うに至ったといわざるを得ない。 二 A主任が右の残業命令を発したのは上告人のした手抜作業の結果を追完・補正するためであったこと等原審の確定した一切の事実関係を併せ考えると、右の残業命令に従わなかった上告人に対し被上告人のした懲戒解雇が権利の濫用に該当するということもできない。」 |